Tipps fürs Recruiting: So kann der Mittelstand Großkonzerne schlagen

1. Mittelstands-Stärken klar kommunizieren

Klingt banal, ist aber essenziell: Wir erleben immer wieder, dass mittelständischen Unternehmen die Vorteile, die sie ihren Mitarbeitern gegenüber Großkonzernen bieten, gar nicht bewusst sind. Diese Vorteile machen Stellenanzeigen für Bewerber aber erst wirklich attraktiv! Neben den individuellen Vorzügen, die jedes Unternehmen hat, gehören dazu in der Regel folgende Aspekte:

• Schnelle Entscheidungswege dank flacher Hierarchien
• Vielfältige Aufgaben – man kann etwas bewegen
• Wer gut ist, wird gesehen
• Von Hire-and-Fire kann auch in Krisenzeiten keine Rede sein, da jeder Mitarbeiter zählt

2. Auf Mobile Recruiting setzen

Wenn KMU auf Mobile Recruiting setzen, erreichen sie damit Handy-affine Bewerber, für die Großkonzerne keine mobilen Bewerbungswege bieten. Das diese Chance real ist, zeigt eine Studie der Personalmarketing-Agentur Wollmilchsau von 2018. Die Analyse der Karriereangebote der 160 im DAX notierten Unternehmen ergab, dass nur 39 Prozent der Großkonzerne eine Bewerbung über das Mobiltelefon zulassen. Die – gerade für Handybewerbungen attraktive – One-Klick-Bewerbung bieten dabei nur 17 Prozent (über XING) beziehungsweise 20 Prozent (über LinkedIn) der Großkonzerne. Bieten KMU interessierten Kandidaten also einen mobil optimierten Bewerbungsprozess, können sie Bewerber gewinnen, die einen unkomplizierten und schnellen Einstieg in den Bewerbungsprozess schätzen. Das lohnt sich schnell: Auf Yourfirm.de greifen zum Beispiel aktuell bereits über 50 Prozent der Nutzer über Mobiltelefone zu.

3. Google for Jobs nutzen

Kostenlos ganz weit oben bei Google mit seiner Stellenanzeige auftauchen – diese Möglichkeit bietet aktuell Google for Jobs allen Unternehmen gleichermaßen. An der optimalen Anpassung ihrer Stellenanzeigen knabbern nach einer Auswertung von Henner Knabenreich noch einige Großkonzerne. Deshalb rate ich mittelständischen Unternehmen dringend, den Google-Service für sich zu nutzen. Dafür müssen Unternehmen entweder Ihre Recrutingwebsites anpassen oder sie gehen den Weg über eine Jobbörse. Dabei ist wichtig, dass dort die Stellen aktiv an Google übergeben werden und bei der Übergabe auf einen gut strukturierten und formatierten Fließtext geachtet wird, da sonst die Leserfreundlichkeit verloren geht. Wer hier vorne mit dabei ist, hat klare Vorteile, da viele Jobsuchende ihre Stellensuche über Google strarten und dort die blaue Job-Box von Google for Jobs die höchste Sichtbarkeit hat.

4. Wechselwillige Kandidaten ansprechen

Derzeit sind in Deutschland ca. 14,5 Mio. Erwerbstätige aktiv auf Jobsuche. Weitere rund 14 Mio. Kandidaten sind zwar offen für einen neuen Job, suchen aber nicht aktiv. Klassische Stellenanzeigen erreichen diesen riesigen Pool „passiv suchender Erwerbstätiger“ oder „wechselwilliger Kandidaten“ schlichtweg nicht.

Ein Lösungsansatz für diese Gruppe bieten Headhunter. Wem das zu teuer ist, der sollte einmal über Performance-Marketing nachdenken. Dabei werden offene Positionen im Corporate Design des jeweiligen Unternehmens – zum Beispiel als Banner – millionenfach an relevante Zielgruppen über Webseiten, soziale Netzwerke und Apps beworben. Die starke Branding-Wirkung wirkt sich positiv aufs Image aus und zahlt unserer Erfahrung nach wiederum positiv auf die Bewerbungseingänge ein.

5. Fazit

Wenn Personalverantwortliche nur Tipp zwei oder Tipp drei berücksichtigen, macht das das Recruiting ihres Unternehmens bereits besser als das Recruiting von über 60 Prozent der DAX Konzerne – aus meiner Sicht eine Chance, die es sich zu ergreifen lohnt.

Quellen:

• Mittelstand im Mittelpunkt – Ausgabe Frühjahr 2019. Eine Publikation von BVR und DZ BANK AG, 11.06.2019.
• Online Recruiting Studie 2018, Wollmilchsau.
• personalmarketing2null vom 20.05.2019: https://personalmarketing2null.de/2019/05/google-for-jobs-dax30-unternehmen-schlecht-aufgestellt/